株式会社グロービス

専門スキルやキャリアを活かしたプロフェッショナルとして活躍！株式会社グロービスの障害者雇用

株式会社グロービスについて

1992年に渋谷の小さな貸し教室での一講座からスタートし、今や日本を代表する社会人向けのビジネススクールへと成長した株式会社グロービス。創業から20年以上を経た今も、「経営に関するヒト・カネ・チエの生態系を創り、社会に創造と変革を行う」というビジョンの実現に向けてまい進しています。

日本最大のビジネススクール「グロービス経営大学院」の運営や企業内研修の実施により、ビジネスリーダーを育成・輩出。ベンチャー企業への投資・成長支援を行うベンチャーキャピタルや、出版事業ならびに経営・マネジメントに役立つコンテンツの発信を行い、海外でも事業を展開しています。

障害者雇用においては、いわゆる“障害者のための仕事”を用意するのではなく、これまでのキャリアや専門スキルを活かしたプロフェッショナルとして活躍できるポジションでの採用に成功されています。

今回は経営管理本部の金澤様・板谷様に、障害者雇用への取り組みについてお話を伺いました。また、ゼネラルパートナーズの転職支援サービスatGP経由でご入社された方に入社後の印象を尋ねました。

障害者採用という枠に捉われず、プロフェッショナル人材の採用を推進

ゼネラルパートナーズ（以下GP）：障害者雇用市場においては現状、一般事務や単純業務といった管理部門のアシスタントポジションでの求人が多くを占め、ハイキャリアを持つ方の選択肢が少ないという課題があります。その中で、グロービス様では一般雇用枠でも募集されているのと同等の高いレベルのポジションも募集や採用を実施されていますね。

板谷様：そうですね。障害者の雇用については過去行なっていましたが、昨今の障害者雇用率の上昇をきっかけにさらに注力するようになりました。

企業としては法定雇用率を充足させなくてはならないという側面は確かにあるのですが、だからといってそのための仕事を切り出していくのではなく、ポジションや部門は制限せずにグロービスでしっかりご活躍いただける人材を募集してきました。

私たちが採用としたいと思う方については、障害を一つの特徴として考え、一人一人をちゃんと見て、その方の経験や能力、志向に合わせて適切なポジションでの採用しようと試みています。

現状では人事等のコーポレート部門やコンテンツ開発、デジタルサービス、ビジネススクールなど幅広いポジションで、身体障害、精神障害、発達障害とさまざまな障害の方がご活躍されています。

金澤様：グロービスでは障害者雇用に限らず、ほとんど新卒採用はしておらず、基本的に社員は全員中途採用なんです。その理由は、新卒から採用してグロービスの理念を一から植え付けようと思っていないからです。

社会の創造と変革というビジョンに共感し、その実現に向けてプロフェッショナルとして成果や責任を求められる一方で、与えられる裁量や自由度も高く、楽しみながら仕事に取り組む。そういった私たちの価値観にフィットする方を募集・採用しています。

何でも相談できるパートナー、ゼネラルパートナーズと共に採用範囲の拡大を実現

GP：障害者採用を行う上で、どのような課題や難しさがありましたか？

板谷様：ひとつは、期待する要件に合う方になかなかお会いできなかったことです。当初はハローワークを活用して募集を行っていたのですが、ある程度のスキルをお持ちの方やキャリアプランのある方は民間の紹介サービスを活用されているのではと考え、当社でも利用し始めたことでこの課題はクリアになりました。

もうひとつは、当初私たちが障害についての知識を十分に持っていなかったことです。そのため当初は身体障害の方しか採用していませんでした。
精神障害についてはどういう特徴があるのか、どういう配慮が必要になるか、どういう判断基準を持てばいいのかがまったくわからなかったので、採用になかなか踏み切れなかったんです。

GP：現在の採用では、障害名で判断せずにその方の能力や人柄を重視されていると聞いています。

金澤様：はい。同じ障害でも人によって症状や状況が異なるということを学んだので、障害名だけでひとくくりにせずに一人一人を見られるようになりましたね。精神障害や発達障害の方について徐々に採用範囲を広げてこられたのは、ひとえにゼネラルパートナーズさんのおかげです。

まだ手探り状態だったころ、相談するとすぐに障害の特徴や考えられる配慮などの情報を教えていただきました。また基本的な知識を説明いただいた上で、たとえばこの障害はこのような配慮があれば症状も抑えられやすいので検討してみてはなど、具体的な意見が聞けたので視界が開けました。

板谷様：率直な意見をいただけることもありがたかったですね。ゼネラルパートナーズさんに相談すると、その方は御社には合わないだろう、というご意見をいただくこともあります。
なかなかそういったオファーに対してフラットな目線で答えていただけることは正直少ないので、信頼感が増しましたね。今では何か疑問や不安を感じたら、まずはゼネラルパートナーズさんにご相談させてもらっています。

金澤様：障害者雇用はとても難しいので、何か新しいことをやろうとした際にもゼネラルパートナーズさんに相談をしますが、弊社にとって適切ではない場合には、専門的な考えを踏まえてきちんと説明していただけるので、納得しながら採用を進めていけましたね。

障害者の方を専門にサポートされているから、障害の知識や障害者に対する知見が圧倒的に深いのはもちろんですが、当社のビジョンやミッション、カルチャーという部分に対する企業理解や業務への理解も深いというのが、ゼネラルパートナーズさんにご相談しようと思える大きなポイントです。

他の民間サービス企業さんを含め、一般的には求人ありきでマッチする方を紹介いただくというのがスタンダードな形かと思いますが、ゼネラルパートナーズさんでは候補者の方のご経験やスキルが当社のカルチャーにマッチするだろうということから、募集をしていないポジションでもご紹介をいただいて、採用に至ったケースもあります。

障害や私たちの会社に対する理解だけでなく、候補者にもしっかり向き合っていないとそういうご相談はできないと思いますね。両者にとっての最善を考えてサポートしていただける会社だなと感じました。

丁寧な面接や障害理解がミスマッチ防止と定着につながる

GP：現在、採用で重視されていることはどんなことでしょう。面接ではアイスブレイクを実施し、朗らかな雰囲気の中でその方の人柄を巧みに引き出されると伺っています。

金澤様：私たちが知りたいのは、履歴書には書かない部分なんです。面接ではさまざまな角度から質問して、その方の性格を知っていきます。性格なのでいいとか悪いはなく、当社のカルチャーにマッチするかどうか。

当社では経営理念やHRポリシーに自己実現の場の提供を掲げているので、応募者がグロービスに入って本当にやりたいことが実現できるかという点も判断基準です。能力や性格が合うなと思った方でも、志向性がポジションとマッチしない場合は採用を見送ることもあります。

そこは健常者も障害者も変わりません。そういった面接を丁寧に行うことで、入社してからのギャップも少ないと感じています。
ゼネラルパートナーズさんには面接に立ち会っていただくこともありますよ。

GP：採用後の定着率を高めるために工夫していることはなにかありますか？

板谷様：採用確定後は、入社前に人事との面談を行い、改めて障害状況とそこに付随する配慮事項について確認しています。
あとは、障害の状況をどこまで開示していいか、開示範囲と開示内容を確認しています。ご本人の確認後に所属チームへと情報共有します。障害者雇用の場合は、入社する本人だけでなく、受け入れる所属チームの理解や不安の解消なども重要なので、所属チームへの連携・サポートも大切にしています。

ゼネラルパートナーズさんにどういうサポートがどこまで必要かを相談しながら準備を進め、ご本人も所属先のチーム側も安心して就業できる体制づくりに努めています。

インタビュー：2021年8月5日